'유연-안정성' 큰 틀에서 접근 필요

대법원 판결 현실화되면 노동시장 대붕괴 우려
기업체, 근로기간 2년전 해고 신규 채용 불보 듯
현실 동떨어진 파견법 손질해 탄력적 활용 지적

#산업계에 더 큰 혼란

우리나라는 기업은 경영상황이 아주 어려울 때도 정리해고를 시행하기는 매우 어렵다. 지난 2009년 쌍용자동차 사태만 봐도 이를 잘 알 수 있다. 법에 정해진 요건을 모두 충족하는 경우에도 구조조정으로 인원정리를 하는 데는 상당한 어려움이 따른다.
　구조조정을 떠나 현대자동차의 경우 공장간 생산물량을 재분배하거나 근로자의 배치전환이 필요하더라도 노조와 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 지난해 설비인원을 효율적으로 가동하기 위해 소형차의 생산 및 판매를 확대하려고 공장 간 생산물량을 조정하기로 현대자동차 노사가 합의한 것이 화제가 되기도 했다.

　이 같은 경직된 고용의 유연성을 위해 산업계 전반에서 활용되고 있는 것이 사내하청 근로자라 할 수 있다. 자동차 업계의 경우 전체 근로자 13만2,000여명의 14%에 이른다.
　지난 7월 사내하청 근로자 지위 문제와 관련된 대법원의 판단에 따라 노동계는 산업계 전반에서 활용되고 있는 사내하청 근로자의 지위를 정규직으로 변환하기 위해 사회적 공감대를 형성해 나가고 있다.
　그러나 이 같은 노동계의 움직임에 대한 기업들의 반응은 차갑다. 아직 최종판결이 나지않은데다 정규직화에 따른 비용문제는 고수하고 고용의 유연성 악화는 기업경쟁력을 떨어뜨리는 치명적인 요소가 되기 때문이다.

　대법원의 판단이 현실화 될 경우 기업들은 사내하청 근로자들을 2년 초과근무 전 해고하고, 다른 근로자를 새로 고용할 가능성이 높아질 것이다. 이에 따라 생산현장에서는 사내하청의 인력운영과 처우 등을 둘러싸고 개별 기업 노사 및 노동계의 집단소송으로 혼란이 야기될 것으로 전망된다.
　
#제도개선 시급

노동전문가들은 대법원 판단에 따른 논란을 사내 하도급 노동자를 정규직화 할 것인가, 말 것인가로 쟁점으로 좁혀서는 안된다고 지적하고 있다. 즉 고용의 유연성과 안전성의 조화라는 큰틀에서의 접근이 필요하다는 것이다.
　노동전문가들은 고용의 안정성과 유연성확보를 위한 방법으로 파견법 개정의 필요성을 제기했다.
　2004년 개정된 우리나라의 파견법은 컴퓨터 관련 전문가, 번역가 및 통역가, 사무 지원 종사자, 전화교환 업무 종사자 등 32개 업종을 제한한 모든 업무에서 파견을 금지하고 있다. 또 파견근로자 사용기한은 최대 2년이며, 2년이 경과하면 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용해야 한다.

　그러나 노사 모두 산업현장의 현실과 동떨어져 있는 이 같은 파견법에 대한 불만을 가지고 있다.
　기업은 파견 대상업종이 지나치게 좁게 지정돼 있어 실제 파견 기능을 탄력적으로 활용하기 힘들다는 입장을, 노동계는 비정규직 양산하는 불법 파견이 성행해 고용불안을 야기시킬 것이라는 입장을 보여왔다.
　이 가운데 최근 고용노동부의 검토한 파견근로 업무확대가 주목된다. 고용노동부는 현행 32개로 제한된 파견직 허용 업무에 17개 업무를 추가할 경우 최대 4만6,000명이 일자리가 창출 될 것으로 분석했다.

　노동전문가들은 "사하청 문제로 노사분규가 심화되고 노동의 유연성이 더욱 경직되는 것을 해소하기 위해서라도 사내하청에 대한 규제 강화를 해소할 필요가 있다" "우리나라 노동시장 현황에 걸맞는 비정규직제 대안으로 제조업에 파견을 금지하는 현행 파견법 개정도 고려해 볼 필요가 있다"고 말했다. 김락현기자 rhkim@